Das Leben an sich und alle möglichen Bubbles
Alle Menschen haben trotz ihrer Unterschiede den gleichen Wert und die gleiche Würde.
Trotz aller Unterschiede hat jeder Mensch den gleichen Wert und verdient den gleichen Respekt und die gleiche Anerkennung. Niemand ist aufgrund seiner Identität mehr oder weniger wert.
Dieser Satz ist ein zentraler Wert in vielen sozialen und ethischen Diskussionen und betont die Wichtigkeit von Respekt und Anerkennung für alle Menschen.
Der Satz “Die Welt ist bunt und divers!” bedeutet, dass unsere Welt eine große Vielfalt an Kulturen, Menschen, Meinungen, Lebensweisen und Erfahrungen umfasst. “Bunt” steht hier symbolisch für die verschiedenen Farben und Facetten des Lebens, während “divers” die Vielfalt und Unterschiedlichkeit betont.
Diese Aussage feiert die Unterschiede und die Einzigartigkeit jedes Einzelnen und jeder Gemeinschaft. Sie erinnert uns daran, dass diese Vielfalt eine Stärke ist und dass wir durch das Akzeptieren und Wertschätzen dieser Unterschiede eine reichere und inklusivere Gesellschaft schaffen können.
Vielfalt sowohl in sozialen als auch in beruflichen Kontexten abzubilden, bietet eine Reihe von Vorteilen.
Hier sind einige der wichtigsten:
Hast du schon einmal erlebt, wie Vielfalt in deinem Umfeld positive Veränderungen bewirkt hat?
Hast du ein Beispiel, das dir besonders im Kopf bleibt, wenn du an die Vielfalt der Welt denkst?
Wie bunt siehst Du die Welt um Dich herum?
Quellen und weitere Informationen
1 barrazacarlos.com
2 charta-der-vielfalt.de
Du bist wichtig
»Meine Mission ist, nicht nur gerade so zu überleben,
sondern aufzublühen — und das mit etwas Leidenschaft,
etwas Mitgefühl, etwas Humor und etwas Stil.«
Maya Angelou, Bürgerrechtlerin
Der Romanesco fällt in jeder Gemüseauslage auf.
#nomorewordsneeded
Ganz kurz: Der Effectuation Ansatz orientiert sich an den vorhandenen Ressourcen und definiert danach das Ziel und nicht umgekehrt: gemäß dem Ziel werden die Ressourcen beschafft.
Der Effectuation-Ansatz bietet einen spannenden Rahmen, um DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) regenerativ zu gestalten.
Hier sind einige konkrete Ideen:
1. Mittelorientierte Ansätze:
* Stärken und Ressourcen identifizieren: Anstatt allgemeine DEIB-Programme zu implementieren, können Unternehmen die spezifischen Stärken und Ressourcen innerhalb ihrer Belegschaft nutzen.
* Mitarbeiter*innen-Initiativen fördern: Ermutigen Sie Mitarbeiter*innen, eigene Projekte zur Förderung von DEIB anzustoßen und unterstützen Sie diese mit den vorhandenen Ressourcen.
2. Leistbarer Verlust:
* Experimentelle Projekte: Sehen Sie DEIB-Initiativen als Experimente an, bei denen nicht alles perfekt funktionieren muss.
* Fehler als Lernchancen: Betonen Sie, dass Fehler Teil des Lernprozesses sind und nutzen Sie diese, um zukünftige Maßnahmen zu verbessern.
3. Partnerschaften:
* Externe Zusammenarbeit: Bauen Sie Netzwerke mit anderen Unternehmen, NGOs und Universitäten auf, um gemeinsam an DEIB-Lösungen zu arbeiten.
* Mitarbeiter-Netzwerke fördern: Unterstützen Sie die Gründung von Mitarbeiter-Netzwerken, um eine stärkere Verbindung zwischen verschiedenen Gruppen herzustellen.
4. Umstände und Zufälle nutzen:
* Unvorhergesehene Ereignisse: Nutzen Sie unvorhergesehene Ereignisse, wie z.B. aktuelle gesellschaftliche Debatten, um das Bewusstsein für DEIB zu schärfen.
* Agilität: Seien Sie bereit, Ihre DEIB-Strategie an veränderte Umstände anzupassen.
5. Regenerative Elemente:
* Systemische Veränderungen: Gehen Sie über individuelle Maßnahmen hinaus und arbeiten Sie an der Veränderung der Unternehmenskultur.
* Nachhaltigkeit: Stellen Sie sicher, dass DEIB-Initiativen langfristig angelegt sind und nicht nur kurzfristige Erfolge erzielen.
* Community-Engagement: Engagieren Sie sich in der lokalen Community und fördern Sie Diversität auch außerhalb des Unternehmens.
Beispiele für konkrete Maßnahmen:
* Mentoring-Programme: Verbinden Sie erfahrene Mitarbeiter*innen mit Nachwuchskräften aus unterrepräsentierten Gruppen.
* Unbewusste Voreingenommenheit-Trainings: Sensibilisieren Sie Führungskräfte und Mitarbeiter*innen für ihre eigenen Vorurteile.
* Flexible Arbeitsmodelle: Bieten Sie flexible Arbeitszeiten und -orte an, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern.
* Diverse Lieferketten: Achten Sie bei der Auswahl von Lieferanten auf deren DEIB-Praktiken.
Wichtiger Hinweis:
Ein regenerativer Umgang mit DEIB ist ein kontinuierlicher Prozess, der Anpassung und Lernen erfordert.
Quellen:
https://gruenderplattform.de/unternehmen-gruenden/effectuation
Grafik von https://www.effectuation.at/wp-content/uploads/2015/02/Bild1.png
Meine Vorfahrinnen waren und sind stark. Sie lebten den traditionellen, klassischen Weg und konnten nicht immer so, wie sie vielleicht wollten. Das hat sich nicht immer positiv auf ihre Beziehungen und auf die Familie ausgewirkt. Für mich war schon früh klar, dass ich vieles anders machen möchte.
Und das, obwohl ich in einem Umfeld gross geworden bin, das mich durchaus mit einigen Privilegien ausgestattet hat.
Und ich habe vieles anders gemacht.
👩🎓 Ich bin die erste aus meiner Familie, die studiert hat und einen Abschluss an der Universität gemacht hat.
🗺 Die erste, die im Ausland gelebt hat.
👅 Die erste, die verschiedene Sprachen spricht.
💑 Die erste, die ihren Partner nicht im Sauerland gefunden hat.
👶🏼 Die erste, die auch nach der Geburt ihrer Tochter sehr bald wieder Vollzeit erwerbstätig war. ….
Möglichkeiten, Neugierde, Lerneifer, Mut und auch Notwendigkeiten.
Ich habe einiges geschafft, auf das ich stolz sein kann, und doch, und das ist ja das Böse daran, im Vergleich mit anderen, vornehmlich männlichen Kollegen habe ich gedacht: das reicht nicht. Ich bin doch nicht so gut, nicht gut genug.
Die Beitragsbilder sind KI generiert.
Wie kann es sein, dass die so locker flockig vorankommen und ich nicht. Was hindert mich oder was blockiert mich? Warum bin ich nicht so locker? So flockig! Natürlich sind nicht alle so, aber dennoch sehr viele.
Mir war lange nicht bewusst, dass mir einige Privilegien fehlen.
Und dann bin ich in einem Blogpost von Robert Franken „5 Dinge, die Männer verstehen müssen“ über ein Zitat gestolpert:
Markus Theunert hat es auf den Punkt gebracht: „Das Kernprivileg der Männer ist die Illusion, nicht privilegiert zu sein.“ Diese Aussage trifft den Nagel auf den Kopf und legt den Finger auf eine tief verwurzelte Ungerechtigkeit in unserer Gesellschaft. Eine Ungerechtigkeit, die ein locker flockiges Selbstwertgefühl begründet.
Als Feministin kämpfe ich für eine Welt, in der alle Menschen gleiche Chancen haben, unabhängig von ihrem Geschlecht. Doch dieses Ziel scheint oft in weiter Ferne, denn viele Männer sind sich ihres Privilegs nicht bewusst. Sie nehmen die Vorteile, die ihnen aufgrund ihres Geschlechts zuteil werden, als selbstverständlich hin. Locker flockig! Meistens ist es ihnen nicht mal bewusst und genau das ist der Kern. Sie kennen es nicht anders und sie haben sie sich ja auch nicht aktiv erarbeitet.
Was bedeutet männliches Privileg?
Männliches Privileg heißt, dass Männer in unserer Gesellschaft systematisch Vorteile genießen, einfach weil sie Männer sind. Diese Vorteile können sich in vielen Bereichen des Lebens zeigen: im Beruf, in Beziehungen, in der Politik und sogar im Alltag. Männer haben oft bessere Chancen auf Führungspositionen, höhere Gehälter und mehr Anerkennung. Sie werden seltener diskriminiert oder belästigt und haben mehr Freiheiten in ihrer Lebensgestaltung. Sie sind oft körperlich stärker und fürchten sich eben nicht abends allein durch den Park zu gehen.
Es gibt viele Gründe, warum es so schwierig ist, männliche Privilegien anzuerkennen der zu erkennen. Einerseits ist es für viele Männer schwer zu akzeptieren, dass sie von einem System profitieren, das sie nicht aktiv geschaffen haben. Andererseits wird das Thema oft mit Schuldzuweisungen verbunden, was zu defensiven Reaktionen führt.
Die Auswirkungen männlicher Privilegien
Männliche Privilegien haben weitreichende Auswirkungen auf unser aller Leben. Sie tragen dazu bei, dass Frauen weiterhin benachteiligt werden und dass Geschlechterrollen zementiert bleiben. Sie schränken die Möglichkeiten von Männern ein, die sich nicht an traditionelle Geschlechterbilder halten wollen. Und sie verhindern, dass wir eine wirklich gerechte Gesellschaft schaffen.
Was können wir tun?
Es ist wichtig, dass wir alle – Männer und Frauen – uns mit dem Thema männliche Privilegien auseinandersetzen. Wir müssen offen über unsere Erfahrungen sprechen und bereit sein, unsere Perspektiven zu hinterfragen. Männer können dazu beitragen, indem sie sich ihrer Privilegien bewusst werden und sich aktiv dafür einsetzen, Gleichstellung zu fördern. Frauen können Männer dabei unterstützen, indem sie ihnen einen sicheren Raum bieten, um über ihre Gefühle und Ängste zu sprechen.
Ein gemeinsamer Kampf
Der Kampf für Gleichstellung ist ein gemeinsamer Kampf. Nur wenn wir alle zusammenarbeiten, können wir eine Gesellschaft schaffen, in der niemand aufgrund seines Geschlechts benachteiligt wird.
Wir müssen gemeinsam daran arbeiten, die Illusion der Gleichheit zu durchbrechen und eine wirklich gerechte Welt zu schaffen.
Es ist nicht falsch, Privilegien zu haben und sie zu nutzen, aber es ist falsch, sie nur für sich selbst zu nutzen oder andere zu diskriminieren. Privilegien zu teilen und sie für das Wohl der Gemeinschaft einzusetzen, darum muss es gehen.
Egal, mit welchem Geschlecht du dich identifizierst, bist du dir deiner Privilegien bewusst?
Ich teile unten mit dir zwei Links zu Fragebögen für die Überprüfung der eigenen Privilegien, denn es geht im im ersten Schritt darum, sich selbst zu reflektieren.
Wichtiger Hinweis: Diversity & Intersectionality: andere Dimensionen von Vielfalt, besonders in der Kombination, können dazu führen, dass gerade auch Männer, die nicht die traditionell männliche Rolle einnehmen, weniger privilegiert sind.
Quellen: https://digitaletanzformation.wordpress.com/2024/03/28/5-dinge-die-manner-verstehen-mussen/
Privilegientests – Warnung: bitte gehe achtsam mit Dir um und lies die Einleitung zu den Test sorgfältig durch. Manche Fragen können triggern.
http://portal-intersektionalitaet.de/fileadmin/downloads/Privilegientest_Baer-Hrzan-2005.-nur_vortreten.pdf
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